徐某原系江苏某物业公司秩序维护员。在职期间，某物业公司对包括徐某在内的所有秩序维护员采用同样的工资结构和计薪标准，月工资由基本工资（所在市最低工资标准）+绩效工资（约700元）+加班费（根据考勤时间计算）+全勤奖（50元）+工龄工资（每多一年加50元）+餐费补贴（每天7元）等组成。某物业公司每月书面统计并制作考勤表和工资表交徐某签字确认，徐某未提出异议。

徐某离职后，认为其工资数额比同为秩序维护员的同事低，于2019年5月29日申请仲裁，请求某物业公司补足在职一年半期间同工同酬工资差额1.6万余元。仲裁委裁决驳回徐某的仲裁请求后，徐某不服，诉至法院。

法院认为，同工同酬，是指对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度，而非指绝对的工资均等。某物业公司对所有秩序维护员采用同样的工资结构和计算标准，各秩序维护员之间工资总额上的差异，是工作时间、工作年限等客观方面的差异所导致的。物业公司没有对徐某采用歧视性的工资分配方式，故徐某以同工同酬为由要求补足工资差额的理由不能成立，故判决驳回徐某的诉讼请求。

同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应给予同等的劳动报酬。同工同酬的分配原则，包含两层意思：

一方面，同工同酬是为了进一步贯彻按劳分配原则，表现为提供了同等价值的劳动者能够享受同等的劳动报酬；

另一方面，同工同酬是为了防止工资分配中的歧视性因素，以保护不同性别、不同年龄、不同身份的劳动者能够获得公平对待。

同工同酬是劳动法上的一项基本原则。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

《江苏省劳动合同条例》第二十一条第二款规定，用人单位应当实行同工同酬，对相同或者相近岗位上的劳动者，执行相同的劳动报酬分配制度。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

上述规定表明，同工同酬中的“同工”是指相同或者相近岗位上劳动者，“同酬”则是指相同的劳动报酬分配制度。据此，同工同酬不能简单地理解为工资数额的绝对均等。即便是在相同或者相近岗位上工作的劳动者，因为各自的工作时间、技能熟练程度、工作绩效、工作年限等各方面不可能完全等同，工资金额当然也不一定会完全相等。这不仅不违反同工同酬原则，反而更能体现奖勤罚懒、按劳分配的原则。

本案中，某物业公司对徐某和其他秩序管理员采用的工资分配制度是相同的，工资金额的差别不是因工资分配制度中存在歧视性因素而引起，故该物业公司并未违反同工同酬原则。徐某简单地将同工同酬等同为工资均等，对法律的理解存在偏差，其诉讼请求是不能得到支持的。

工资是每一个劳动者赖以为生的生存保障。很多人最关心的是自己最终拿到手的有多少钱，但其实工资什么时候发、以什么方式发放都很重要！有时候，有些企业会在这上面钻空子。

以下是几种企业违法发放工资的方式，大家要警惕！

一些用人单位不通过企业公账发放工资，而是通过公司法定代表人、股东、财务人员的个人账户发放工资，以这种方式来规避与员工之间的劳动关系，进而逃避责任。

法官提醒，在劳动争议案件中，若公司通过个人账户给员工发放工资，诉讼过程中，公司否定双方存在劳动关系，称只是股东或资金往来关系，在没有其他证据情况下，劳动者就很难证明与公司之间存在劳动关系。

此外，通过个人账户发放工资，也不利于劳动者查明工资标准。所以，劳动者不能只管钱拿到手，不管工资出处。

在求职过程中，有一些人发现缴纳社保后，每月到手的钱会少。有的用人单位会以此为由，说服劳动者不缴社保、多发工资，而有的劳动者也愿意到手的钱多一些。

缴纳社会保险费是企业必须履行的义务。按照相关法律规定，用人单位不缴纳社保或不按规定缴纳社保都是违法行为，均需要承担相应的法律责任。

有的用人单位为防止员工跳槽，会扣下员工的一部分工资留到年底再发。如果劳动合同中没有约定，这种情况属于拖欠工资，员工可以通过劳动部门要求用人单位发放全部工资。

此外，还有的企业有上班迟到扣工资、请一天假扣三天工资的任性规定。事实上，国务院曾施行的《企业职工奖惩条例》已在2008年1月15日废止，用人单位不能再根据该条例的规定在规章制度中随意设立罚款条款。