人力资源开发：员工培训流程是什么？
人力资源开发：企业培训失败的原因，大多是因为流程没有搞懂
一、员工培训流程
培训需求分析；确立培训目标；制定培训计划；实施培训计划；评价培训效果；培训效果的转移。
二、培训需求分析层次
组织分析。组织分析主要包括组织目标和组织战略分析、组织外部环境分析与内部气氛分析等方面。
工作分析。就是试图确定培训的内容，即员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识与技能。
个人分析。就是确定每一个员工完成所承担工作任务的效果。可以由下面简单的公式来定义： 培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效，理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表示。
通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距，使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的匹配关系。
三、培训需求分析方法
1、TWI工作职位分解法。
TWI工作职位分解法是一种将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的方法。其基本步骤为：专业培训人员研究、分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关键点（关键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以及内容、目标等。
2、任务分解法。
任务分解法是指对执行任务的行为进行系统的分析，以找到执行它们的难点、适当的培训和成功的指导技巧。
3、错误分析法。
错误分析法是指分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。
4、成效评价法。
成效评价法是指对员工的工作成效进行评价的方法。性向测试法。性向测试的使用涉及挑选员工，目标是为了获得决定员工适合做什么工作或者是否适合做特定工作的证据。
5、员工调查法。
座谈法。座谈法是指通过分析人员与个别员工或一组员工座谈的方式了解培训需要。
三、确立培训目标
根据培训需求分析来确立培训目标，确立目标时应注意：
培训目标要和组织长远目标相吻合；每一次培训的目标不要太多；培训目标应具体，操作性强；培训目标应切合实际，具有可行性；培训目标应有一定的难度，具有激励作用。
四、制定培训计划
一次具体的培训计划主要包括以下内容：希望达到的培训效果
培训方式：如脱产、不脱产等；
培训纪律：即培训要求与规章制度等；
受训对象：如新员工、大学毕业生晋升的管理人员、技术人员等；
培训方法：如授课法、案例讨论法、角色扮演法、研讨法、视听教学法等；
培训时间；具体的培训计划应确定培训的大致时间范围，如10月上旬等；
培训地点：如企业内部组织培训或参加外部培训等；
预算：根据培训的类型、内容等各方面因素编制培训费用预算。
五、实施培训计划
选择确定培训师。
确定教材。
确定培训地点。
准备培训设备。
确定具体的培训时间。
拟订并下发培训通知。
组织实施培训。
六、评价培训效果
1、评价培训效果的步骤
确定评价标准。培训标准是目标的具体化，确定标准时应做到：要以目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体，具有可操作性。
受训者先测
培训控制。培训控制是保证培训计划得以实施的重要保证。
针对标准评价培训结果。 利用“培训评价表”根据既定的标准进行评价。
2、培训效果评价的层次
反应层次。主要通过受训者对培训的印象与感觉来评价培训效果。
学习层次。运用书面测试、操作测试等方法来评价学习效果。
行为层次。通过业绩评估等方法来评价受训者在受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等。
结果层次。通过事故率、产品合格率、产量、质量、成本、利润、离职率、迟到率等指标来评价培训方案对企业目标的贡献率。
3、评价培训效果的方法
测试比较评价法。培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。
工作绩效评价法。结束培训后，定期（如每隔6个月）以书面调查或面谈的形式,了解受训者在工作上取得的成绩。
工作态度考察评价法。考察受训者在培训前后工作态度的变化。
工作标准对照评价法。通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。
同类员工比较评价法。比较受训者和未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效作出评价。
参考主管或下属意见评价法。培训结束一段时间后，培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训者的主管或下属了解其工作上的表现。
七、培训效果转移的评价
1、培训转移途径
过度学习：在成功之行了任务后仍让受训者继续进行练习，行动计划，多阶段培训方案，绩效辅助物（核查单、决策表等），培训的后续资源：指导者的电话及指导者的随访营造支持性的工作环境。
2、培训效果转移的评价要注意以下几点：
要取得其他生产和职能部门的支持；评价工具和方法有效性高；评价内容要具有可测量性，如销售量、产品合格率、事故次数、出勤率、产量等；评价要有时间性。选择恰当的时间整修进行评价。评价要真实。即使有的培训效果未转移，也要真实反映，这样才能吸取教训，以利于以后的改进。